Il lavoratore ha diritto ad accedere al suo fascicolo personale: lo dice la Cassazione.
Con la sentenza n.6775 del 7 aprile 2016, la sezione lavoro della Corte Suprema di Cassazione ha stabilito che il diritto soggettivo del lavoratore di accedere al proprio fascicolo personale è tutelabile in quanto tale perché si tratta di una posizione giuridica soggettiva che trae la sua fonte dal rapporto di lavoro (arg. ex Cass. S.U. 4 febbraio 2014, n. 2397). Ne consegue che l’obbligo del datore di lavoro di consentirne il pieno esercizio deriva, prima ancora che dalle disposizioni in materia dettate dalla legge n. 675 del 1996 (nel caso di specie applicabile ratione temporis essendo stato il giudizio introdotto con ricorso dell’agosto del 2002) e dal vigente d.lgs. n. 196 del 2003, dal rispetto dei canoni di buona fede e correttezza che incombe sulle parti del rapporto di lavoro ai sensi degli artt. 1175 e 1375 cod. civ..
Del resto è confermato da tempo che, la contrattazione collettiva dei diversi settori prevede che i datori di lavoro debbano conservare, in un apposito fascicolo personale, tutti gli atti e i documenti, prodotti dall’ente o dallo stesso dipendente, che attengono al percorso professionale, all’attività svolta ed ai fatti più significativi che lo riguardano e che il dipendente ha diritto di prendere visione liberamente degli atti e documenti inseriti nel proprio fascicolo personale. Ciò non esclude – ma anzi rafforza – il diritto del lavoratore di rivolgersi al Garante per la protezione dei dati personali tutte le volte in cui intenda ottenere, in tempi ragionevoli, alcuno dei provvedimenti – di natura provvisoria o definitiva – previsti dall’art. 13 della legge n. 675 del 1996 cit. (ora art. 7 del d.lgs. n. 196/2003) al fine di ottenere, ad esempio, l’integrazione dei dati personali detenuti dal datore di lavoro con documenti ulteriori, che attestino valutazioni di merito o che comunque a suo avviso rilevino in ogni caso, restando salva la discrezionalità del datore circa le modalità di utilizzo di dette integrazioni oppure che l’azienda, su richiesta del lavoratore, gli metta a disposizione e gli fornisca le proprie informazioni personali custodite negli archivi aziendali o nei fascicoli personali dei dipendenti.
Inoltre gli ermellini, nel dirimere la questione dell’alternatività del suddetto strumento di tutela rispetto al ricorso in sede giurisdizionale, hanno stabilito che il principio in parola non sussiste tutte le volte in cui il lavoratore faccia valere, in tale ultima sede, l’inottemperanza da parte del gestore dei dati personali rispetto ai provvedimenti assunti dal Garante e/o venga proposta una domanda di risarcimento del danno patrimoniale o non patrimoniale – materia, questa, riservata all’esame del giudice ordinario e che, comunque, ha causa petendi e petitum specifici e del tutto diversi rispetto alle ragioni fatte valere con il ricorso al Garante.
Infatti per la Corte, in materia di trattamento dei dati personali, il principio della alternatività del ricorso all’autorità giudiziaria rispetto al ricorso al Garante, previsto nell’ipotesi in cui entrambe le suddette iniziative abbiano “identico oggetto”, perché possa essere compatibile con la tutela del diritto di difesa di cui all’art. 24 Cost., deve essere inteso in senso specifico e conforme ai principi generali del diritto processuale, nel senso che l’alternatività può applicarsi solo quando la domanda proposta in sede giurisdizionale e quella proposta in sede amministrativa (con ricorso al Garante) siano tali che, nell’ipotesi di contestuale pendenza davanti a più giudici, potrebbero, in via generale, essere assoggettate al regime processuale della litispendenza o della continenza.
Infine, in sede giudiziaria, può essere fatto valere il diritto riconosciuto ai lavoratori dipendenti di ottenere che le valutazioni datoriali su rendimento e capacità professionale, espresse con le note di qualifica, siano formulate nel rispetto dei parametri oggettivi previsti dal contratto collettivo e degli obblighi contrattuali di correttezza e buona fede sopra citati, oltre che della inerente necessaria trasparenza – pure a prescindere da un immediato effetto negativo subito, venendo in considerazione la tutela della dignità del lavoratore.
In tal modo si ottiene il controllo da parte del giudice della conformità del procedimento seguito per la formulazione delle suindicate valutazioni ai suddetti parametri, gravando sul datore di lavoro l’onere di motivare le note di qualifica medesime. Di conseguenza tale controllo non viene limitato alla sola verifica della coerenza estrinseca del giudizio riassuntivo della valutazione, ma avrà ad oggetto la verifica della correttezza del procedimento di formazione del medesimo. Sicché, conclude la Corte, il controllo giudiziale richiede di prendere in esame i dati sia positivi che negativi rilevanti al fine della valutazione, non potendo invece tenersi conto di quelli estranei alla prestazione lavorativa (Cass. 20 giugno 2003, n. 9898; Cass. 9 gennaio 2001, n. 206; Cass. 8 agosto 2000, n. 10450), comportando la violazione del suddetto obbligo datoriale la conseguenza che la valutazione stessa debba ritenersi non avvenuta (Cass. 22 agosto 2001, n. 11207).
(Nota di Fabio Capone)
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